Ledelse af de selvledende med aktør-netværksteoretiske greb

Selvledelse er ikke nødvendigvis noget særlig nyt. Så længe der har været ledelse, har der også været en grad af selvledelse, men graden af selvledelse er ganske givet højere i dag end for nogle år tilbage. Traditionelle hierarkiske organisationsformer er blevet udfordret, og den klassiske arbejdspsykologis, og andres, kamp for at give arbejdere mere egenkontrol og medindflydelse har skabt store og positive forandringer for mange mennesker i vores del af verden. Men samtidig med at arbejdspsykologien har hvilet på laurbærrene og overset de selvledende og “privilegerede” vidensarbejderes særlige udfordringer (Bendixen, 2004), har ledelsesvidenskaben haft svært ved at finde ud af, hvordan man leder folk, som leder sig selv. Problemet er, at “ledelse af selvledelse” indeholder et logisk paradoks med en række praktiske konsekvenser: Når dem, jeg leder, leder sig selv, hvad bliver så min opgave? Det korte svar er, at ledelsesopgaven ikke forsvinder, den forandres (se Kristensen & Pedersen, 2013; Ørsted, 2013). At være en selvledende medarbejder betyder, at man har overtaget nogle af de opgaver, som traditionelt ville være placeret hos lederen. Men først og fremmest må en leder af selvledende medarbejdere forstå, at opgaven som leder ikke bliver mindre, bare fordi man har medarbejdere, som selv står for en del af ledelsen. Den bliver samlet set ikke mindre – den ændres.