Læring som organisationens centrale ressource i det 21. århundrede - Hvorfor og hvordan?

Læring er en drivkraft i små og store forandringsprocesser. For offentlige og private organisationer er det en forudsætning, at mennesker er i stand til at lære. Derfor postulerer forfatterne, at man løbende bør gøre læring til den centrale strategiske opgave i danske virksomheder. Udfordringen er, at der er så stort fokus på effektivitet og drift mange steder, at der faktisk ikke er særlig megen tid til læring og refleksion. Vi synes at have glemt læring på arbejdspladsen som en vigtig strategisk faktor i moderne organisationer (Tanggaard, 2015). Hvad gør man så? Hvad skal der til for at etablere miljøer med kontinuerlig læring på en arbejdsplads i det 21. århundrede? I et aktionsforsknings- og organisationsudviklingsprojekt har Andreas Borg og professor Ottar Ness udforsket læringskulturer, herunder ledelses- og styringsformer, der skaber læring. De har undersøgt mulige bud på læringskulturer, som giver øget effekt og kvalitet i velfærdsydelserne, men som også er relevante i private organisationer. De kommer frem til, at man lykkes i afdelinger, der har en høj grad af kollektiv viden, en gennemarbejdet fælles feedbackpraksis, nysgerrige og anerkendende relationer til borgerne/brugerne og hinanden samt en fælles kollektiv tilgang til praksis.